직무관리와 직무설계 [간호관리학]

직무설계

직무설계의 정의

• 조직의 과업을 세분하여 부서나 개인에게 과업을 배정하는 과정.

• 효율적인 직무설계를 하면 조직전체의 비용 절감과 직무만족도가 높아질 수 있음

⮕ 조직 관리자는 직무설계를 통해 구성원들에게 동기부여를 함으로써 조직전체의 성과를 향상시킬 수 있음.

직무설계의 종류

1)직무단순화(job simplication)

• 담당할 과업의 수를 줄여 직무를 단순화시키는 것을 말하는데 직무 전문화도 직무단순화의 한 방법

2) 직무순환(job rotation)

• 직무를 바꾸어 수행하도록 설계하는 방법.
• 직무순환의 방법은 직원의 기술범위를 증가시킬 수 있고, 다른 기술에의 개발 기회를 제공할 수 있음.
• 직원들이 조직의 업무를 전체적인 관점으로 보게 하고, 작업내용이 다양해져서 지루함과 단조로움을 극복할 수 있음.

3) 직무확대(job enlargement)

• 단순하고 반복적인 업무를 다양하게 변화시키기 위해 업무범위를 확대하는 것을 말함.

4) 직무충실화(job enrichment)

• 새로운 지식습득의 기회를 부여하는 등의 개인적 책임에 대한 피드백을 제공함으로써 직무의 깊이를 증가시킬 수 있는 방법.

5)경력사다리(career ladder)

• 환자간호를 위해 일선에 있는 간호사들의 능력을 인정해 주기 위해서 개발된 수직적 승진 계단.
• 긍정적 자기이미지를 심어주고 업무에 대한 동기를 부여함으로써 개인적으로 직업에의 만족을 증가시키며 성장의 기회를 부여하고, 성취에 대한 보상을 주는 체계.

직무분석

직무분석(job analysis) 정의

직무의 내용과 특징, 목적, 어디에서 수행, 필요한 지식, 경험, 기술, 기능, 책임 등을 명확히 하기 위한 과정

그 결과 직무기술서(task중심), 직무명세서(작업자중심) 작성

⮕ 결과활용: 직원 모집, 채용, 배치, 전근, 승진, 임금결정, 직원개발 프로그램, 근무 평가 등

수행되고 있는 직무를 확인하고 평가, 재설계하기 위해 우선적으로 시행됨

⮕ 직무 분석 결과, 조직에 필요한 직위와 그에 따른 지식,기술,인적 자격 요건등을 명확하게 제시할 수 있음.

• 어떤직무가 필요하며 그 직무내용과 그 직무에 맞는 직원을 걸러서 찾아내는 작업을 함

⮕ 직무분석 과정을 거쳐서 직무기술서와 직무명세서가 완성됨.

직무분석과정

직무분석방법

• 직무분석에 필요한 정보를 수집하는 방법 ⮕ 질문지법, 자가보고일기, 면접법, 관찰법, 작업표집에 의한 방법 등이 있음.

* 작업표집 방법- 특정기간의 활동기록과 시간비율을 계산하는 방법

1단계: 자료수집

⮕ 수집자료

⮕ 방법

관찰법(observation), 면접법(interview), 설문지법(questionnaire)

중요사건기록법(critical incidents method), 작업기록법(employee recording)

작업표본방법(work sampling method)

2단계: 자료의 분석

3단계: 자료의 조직과 분류

4단계: 분석결과의 표현

⮕직무기술서(job description): 과업, 책임, 의무를 규명, 직무확인(job identification), 직무개요(job summary),직무내용(job content), 직무요건(job requirement) 등 포함

⮕ 직무명세서(job specification): 인적요건을 상세히 기술,성별, 연령, 교육수준 기술, 경험 등 포함

직무기술서(Job description)

직무기술서(job description)는 특정 직무의 조직적인 관계, 책임, 구체적 의무, 작업여건 등을 서면으로 설명한 것

이는 구체적인 직무평가를 위한 기록 자료로써, 임금과 급료행정, 인력 계획의 근거자료로 활용됨

법적 효력을 지니는 법적 서류로써 부서, 직무명, 직무위치, 직무개요, 책임, 기구와 장비, 사용될 물품과 서식, 감독내용, 근무조건, 위험성 등 과 주요 부차적 임무를 그 내용으로 하며 정기적인 직무의 재평가 및 수정에 활용됨

직무기술서 예시

간호사 직무기술서 (간호부장, 간호팀장, 수간호사, 책임간호사, 일반간호사)

직무명세서(Job specification)

• 직무명세서(job specification)는 특정 직무를 효과적으로 수행하 는데 필요한 개인의 여건과 능력을 말함

• 직무를 만족스럽게 수행할 직원의 개인적 자질을 기록한 자료로, 직원의 지식, 기술, 태도, 기질, 경험 등을 담고 있음

• 직무기술서와 다른 점은 직무 특성보다는 직무가 필요로 하는 개인적 특성 내지 인적 요건을 명백히 하고 있다는 점

직무평가

직무평가의 정의

• 조직내∙외의 다른 직무들과 비교를 통해 특정 직무가 갖는 상대적 가치를 측정하는 과정.
• 직무평가를 위해 직무의 난이도, 책임, 중요성, 요구되는 학력, 능력, 경험, 노력, 업무시간 등을 타 직무와 비교하여 평가함.
• 직무평가결과는 공정한 급여체계와 효과적인 승진제도에 활용하게 됨
• 직무평가를 하기 위해서는 직무분석과 직무기술서의 작성이 우선되어야 함.

직무평가의 종류

서열법

• 다른 직무와 비교해서 최상위 부터 최하위까지의 직위를 순서대로 배열하여 직무를 평가 하는 방법.
• 장점: 쉽고신속함.
• 단점: 명확한정보에 근거 하지 않고 직무서열을 정할 수 있음.
• 예 : 간호본부장, 간호차장, 간호과장, 간호사, 간호조무사 등으로 배열하여 각각의 직무를 평가하는 경우.

직무분류법(job classification)

• 유사한 직무별로 함께 묶어서 직무를 분류하여 등급을 매기고 임금을 정하는 방법.
• 장점: 서열법보다 더 정확하게 직무를 분류할 수 있으며, 직원과 관리자가 이해하기 쉽고, 여러 직무 사이의 공통요인을 발견할 수 있으며, 임금에 대한 수용의 타당성을 확보할 수 있음.
• 단점 : 분석가간의 견해가 불일치할 수 있음.
• 예 : 직무를 1등급, 2등급으로 구분한 것.

요인(요소) 비교법(factor comparison method)

• 각 직무를 조직이 개인에게 제공할 수 있는 보상요인별로 비교하는 양적 테크닉으로 한번에 한 요인을 비교하는 것.
• 장점: 보상요인 별로 급료와 실제급료체계 안에서 세세한 직무이용을 가능하게 함.
• 단점: 요인등급과 요인별금액배분의 조화가 어렵고 시간소모가 많음

점수법(point system)

• 각 직무를 보상될 수 있는 요인으로 세 분화하여 그 상대적 중요성에 따라 점수를 산출하는 방법.
• 설정된 평가 척도로 분석하므로 어느 정도의 신빙성이 있음.
• 장점: 현재 임금률을 알고 있는 분석가에 의해 실시되므로 왜곡될 우려가 적고 점수에 의한 직무 간 상대적 차이를 비교적 용이하게 다각적으로 제시할 수 있음.
• 단점: 실제 임금률은 직무의 절대적 가치보다 노조의 임금협상 결과에 더 영 향을 받고 있다는 데에 한계가 있고 고 도의 숙련된 사람만이 사용할 수 있고 준비단계가 필요하므로 상당한 시간과 비용이 많이 소요됨.